162 (m) stock options shareholder approval

Bagian 162 (m) Kepatuhan IRS Fokus pada Bagian 162 (m) Kepatuhan Umum Bagian 162 (m) Pelanggaran Seberapa Sadar Bagian 162 (m) Pelanggaran Terjadi Mengapa Anda Harus Menunjuk Bagian 162 (m) Compliance Person 162 (m) Kepatuhan Daftar Lain-lain Bagian 162 (m) Pointer Praktek Artikel Media pada Bagian 162 (m) Panel Video Webcast: IRS Fokus pada Kompensasi Eksekutif: Apa Artinya untuk Anda Bagian 162 (m) Area Praktik Pengungkapan IRS Fokus pada Bagian 162 (m) Kepatuhan terhadap Akhir 2004, IRS membungkus program percontohan audit kompensasi eksekutif yang menemukan pelanggaran Pasal 162 (m) sangat umum terjadi di antara dua lusin perusahaan besar yang diaudit. Sebagai hasilnya, kami memahami bahwa IRS telah menargetkan 162 (m) ketidakpatuhan sebagai area fokus untuk audit di masa depan. Bagian 162 (m) melarang pemotongan perusahaan publik untuk kompensasi lebih dari 1 juta per tahun untuk CEO dan empat perwira bayaran tertinggi berikutnya kecuali jika kompensasi tersebut memenuhi persyaratan untuk kompensasi berbasis kuartalan berdasarkan pada rencana yang disetujui oleh pemegang saham. Common 162 (m) masalah kepatuhan meliputi: opsi yang diberikan di bawah pemegang saham yang tidak disetujui pemegang saham yang disetujui (atau unit saham terbatas), di mana penghargaan maupun vestasi terkait dengan kegagalan kriteria kinerja yang ditetapkan sebelumnya oleh komite kompensasi kepada Menyatakan secara tertulis sebelum pembayaran bahwa sasaran kinerja telah dipuaskan atau gagal menetapkan tujuan kinerja secara tepat waktu misalnya, tidak ditetapkan dalam 90 hari pertama periode kinerja satu tahun. Baca lebih lanjut di IRS Cracks Down on Corporate Deductions Diambil untuk Kompensasi Eksekutif dengan Kelebihan 1 Juta. Tim Sparks, Presiden Kompensasi, mencatat pelanggaran Bagian 162 (m) yang umum ini: Opsi diberikan berdasarkan rencana yang tidak disetujui oleh pemegang saham. Sebagai contoh, opsi dapat diberikan kepada petugas baru berdasarkan rencana quotinducementquot yang belum disetujui oleh pemegang saham. Opsi diberikan berdasarkan rencana yang melebihi batas hibah periodik (misalnya tahunan). Bonus atau pembayaran insentif lainnya (termasuk opsi hibah) yang dibuat dengan rencana pra-IPO yang tidak disetujui tepat waktu (atau disetujui kembali) sesuai dengan kebutuhan setelah IPO. Saham terbatas (atau unit saham terbatas) atau penghargaan nilai penuh lainnya, dimana dana hibah maupun vestasi tidak terikat pada kriteria kinerja yang obyektif dan telah ditentukan sebelumnya berdasarkan rencana yang disetujui oleh pemegang saham. Bonus atau pembayaran insentif lainnya yang dilakukan berdasarkan sebuah rencana yang memberi wewenang komite kompensasi untuk mengubah ukuran kinerja yang tidak disetujui kembali oleh pemegang saham pada atau sebelum tahun kelima setelah tahun persetujuan pemegang saham sebelumnya. Kompensasi berbasis kinerja melebihi 1 juta dalam setahun. Hal ini dapat menyebabkan di mana petugas membayar gaji tinggi dan (i) rencana bonus tidak berbasis pada kuota, (ii) ada peristiwa vestasi saham terbatas atau pembayaran di bawah kompensasi yang ditangguhkan atau pengaturan unit saham terbatas, atau (iii) Sebagai hasil dari perquisites yang signifikan. Komite kompensasi mengubah target kinerja atau cara lain yang tidak dapat dipaksakan berdasarkan rencana. Panitia kompensasi mencakup seseorang yang tidak memenuhi persyaratan teknis untuk menjadi direktur quotoutside. Otoritas Discretionary (misalnya opsi hibah) dilakukan selain oleh komite kompensasi kualifikasi (oleh Dewan penuh, misalnya). Panitia kompensasi gagal untuk menyatakan secara tertulis sebelum pembayaran bahwa sasaran kinerja telah terpenuhi. Sasaran kinerja tidak segera ditetapkan misalnya . Tidak diatur dalam 90 hari pertama dari periode kinerja satu tahun. Bagaimana Sadar yang Tidak Disengaja 162 (m) Pelanggaran Terjadi pada Tim Sparks, Presiden Kompensasi, juga mencatat bahwa Komite Kompensasi mungkin tidak menyadari bahwa unsur-unsur tertentu dari program kompensasi eksekutif perusahaan mereka tidak dapat dikurangkan sepenuhnya. Akibatnya, Komite Kompensasi dapat membuat keputusan kompensasi eksekutif tanpa memperhitungkan keseluruhan keputusan tersebut. Bagian 162 (m) dari Internal Revenue Code menetapkan batasan deductibility kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif puncak perusahaan publik. Batas tidak berlaku untuk kompensasi yang memenuhi syarat sebagai berbasis kinerja sebagaimana didefinisikan dalam Bagian 162 (m). Secara signifikan, batasan tersebut tidak berlaku untuk kompensasi yang diakibatkan oleh sebagian besar opsi saham karyawan. Untuk mengantisipasi Bagian 162 (m), yang mulai berlaku pada tanggal 1 Januari 1994, sebagian besar perusahaan meninjau ulang program kompensasi mereka secara menyeluruh untuk menilai dampak Bagian 162 (m). Banyak perusahaan menyimpulkan bahwa batasan tersebut tidak berlaku bagi mereka karena gaji eksekutif mereka terdiri dari kompensasi tunai yang berada di bawah batas dan opsi saham. Perusahaan lain mengambil langkah untuk mengurangi dampak dari Bagian 162 (m) dengan, antara lain, menyusun program kompensasi agar memenuhi syarat sebagai berbasis kinerja. Sejak tahun 1994, kompensasi tunai pada perusahaan publik telah meningkat secara signifikan dan banyak perusahaan mulai memperluas program insentif jangka panjang mereka di luar opsi saham tradisional. Selain itu, program kompensasi yang semula terstruktur untuk memenuhi syarat sebagai kinerja berbasis mungkin tidak lagi memenuhi syarat. Akibatnya, perusahaan mungkin membayar kompensasi yang tidak dapat dikurangkan berdasarkan Bagian 162 (m). Komite Kompensasi mungkin tidak menyadari biaya tambahan ini. Lebih buruk lagi, perusahaan mungkin mengambil potongan pajak yang melanggar Pasal 162 (m). Ada beberapa pola umum yang dapat menyebabkan ketidakcocokan yang tidak disengaja menurut Bagian 162 (m). Kenaikan kompensasi tunai selama 10 tahun terakhir dapat menghasilkan kompensasi yang melebihi batas deduksi 1.000.000 per tahun. Atau, perusahaan dengan rencana bonus terkait dengan objektif, metrik kinerja keuangan mungkin keliru percaya bahwa rencana tersebut memenuhi persyaratan teknis Bagian 162 (m). Perusahaan lain yang memenuhi syarat rencana bonus mereka ketika Bagian 162 (m) pertama kali berlaku mungkin telah kehilangan kualifikasi tersebut karena tidak memperpanjang persetujuan pemegang saham atas rencana tersebut. Atau melanggar persyaratan Bagian 162 (m). Hal ini dapat terjadi, misalnya, di mana rencananya memberi Lintang Sistem Kompensasi secara luas dalam memilih metrik keuangan yang akan digunakan dalam menentukan pembayaran bonus. Berdasarkan peraturan Bagian 162 (m), rencana tersebut harus disetujui kembali oleh pemegang saham setiap lima tahun. Kualifikasi juga mungkin hilang jika sebuah rencana diubah secara material tanpa persetujuan pemegang saham. Perusahaan yang telah mulai memberikan saham bernilai penuh (saham terbatas, unit saham terbatas) mungkin juga menemukan bahwa pengurangan pajak yang terkait dengan hibah tersebut terbatas. Kecuali jika pemberian atau vestasi dari penghargaan tersebut sesuai dengan persyaratan teknis berdasarkan kinerja berdasarkan Bagian 162 (m), jumlah tersebut akan tunduk pada batas deduksi. Hal ini dapat terjadi, misalnya, di mana perusahaan memberikan hibah terbatas bahwa rompi berdasarkan pada pekerjaan yang berlanjut, bahkan jika hibah tersebut mencakup vestasi yang dipercepat yang terkait dengan kinerja. Komite Kompensasi perlu memahami konsekuensi Bagian 162 (m) dari setiap elemen program gaji eksekutif perusahaan untuk memahami sepenuhnya biaya program yang sebenarnya. Selain itu, Komite harus memastikan bahwa kebijakan perusahaan berkaitan dengan Bagian 162 (m), sebagaimana tercermin dalam proxy, secara akurat dan menyeluruh menangani setiap elemen program pembayaran eksekutif perusahaan. Akhirnya, sebagai bagian dari pengendalian internalnya, perusahaan harus menyertakan pemeriksaan atas deductibilitas pajak berdasarkan Bagian 162 (m). Mengapa Anda Harus Menunjuk Kepatuhan 162 (m) Banyak perusahaan membuat kesalahan teknis karena mencoba untuk memenuhi syarat kompensasi karena berbasis kinerja berdasarkan Internal Revenue Code Section 162 (m) satu juta batas kompensasi kompensasi eksekutif. Internal Revenue Service baru saja menyelesaikan audit kompensasi eksekutif dari 24 perusahaan publik. Akibatnya, IRS tampaknya telah memutuskan bahwa 162 (m) ketidakpatuhan adalah masalah yang signifikan dan telah menargetkannya sebagai area fokus untuk audit di masa depan. Ketidakpatuhan dapat timbul dalam beberapa cara, termasuk: Terkadang perusahaan tidak mengerti bahwa hibah eksekutif perlu dilakukan oleh komite kompensasi yang terdiri dari direktur luar, dan bukan keseluruhan dewan Kadang-kadang komposisi Komite Kompensasi salah, Seperti ketika mantan perwira Perusahaan adalah anggota Kadang-kadang hibah dapat dilakukan melebihi batas rencana Kadang-kadang persyaratan untuk persetujuan pemegang saham yang sedang berlangsung, seperti saat pengecualian dari perusahaan ke pribadi berakhir, tidak diamati dengan benar Kadang-kadang pendapatan diperhitungkan dari perquisites Dapat menggerakkan kompensasi berbasis kinerja non-total lebih dari 1 juta Kadang-kadang manajemen tidak menyukai fleksibilitas dari rencana bonus hanya diskonto negatif, dan rencananya dimodifikasi tanpa berkonsultasi dengan dokumen rencana atau mempertimbangkan dengan benar 162 (m) konsekuensi dan terkadang persyaratannya. Untuk sertifikasi tertulis sebelum pembayaran tidak diobservasi. Karena kompensasi yang memenuhi syarat sebagai berbasis kinerja bersifat teknis dan memerlukan perhatian terhadap detail, perusahaan harus secara serius mempertimbangkan untuk menunjuk seorang karyawan dengan tanggung jawab penuh untuk memahami dan memantau kepatuhan mereka. Ini bisa jadi seseorang di departemen hukum perusahaan. Selain itu, orang yang ditunjuk harus diberi wewenang yang diperlukan untuk melaksanakan tugas barunya dengan benar, termasuk kemampuan untuk menghadiri rapat komite kompensasi dimana 162 bisnis terkait dilakukan. Idealnya, Komite Kompensasi juga akan menunjuk setidaknya satu anggota dengan tanggung jawab untuk mematuhi (m) kepatuhan, yang akan berkoordinasi dengan orang yang mematuhi perusahaan (m). Ini juga merupakan ide bagus untuk menjadwalkan beberapa saat pada agenda Komite Kompensasi setiap beberapa tahun untuk presentasi pada 162 (m) dan persyaratan untuk memenuhi syarat kompensasi sebagai berbasis kinerja di bawahnya. Artikel Media tentang Bagian 162 (m) quotAs CEO Miss Goals, Goalposts Moves, quot Jesse Drucker, Wall Street Journal (7704) (tersedia untuk pembelian) Kutipan Memperluas Audit Surat Pemberitahuan Pelaksana Eksekutif Perusahaan, kata Mary Dalrymple, Berita Detroit (AP) 41004) Praktik Kompensasi Kuasa pada Perusahaan Besar yang Diaudit oleh IRS, quot MorningJournal (12503) Panel Video Webcast: IRS Fokus pada Kompensasi Eksekutif: Apa Artinya untuk Anda Area masalah kompensasi apa yang sekarang ditargetkan oleh IRS Bagaimana komite kompensasi dapat memastikan Bahwa masalah ini tidak ada untuk mereka Apa tindakan yang dapat dilakukan oleh komite kompensasi untuk menghindari pelanggaran Bagian 162 (m) Pengadilan dan kompensasi eksekutif Briefing Paper 344 Topik tentang kompensasi eksekutif telah lama menarik bagi akademisi, pers populer, dan politisi. Dengan berlanjutnya peningkatan kompensasi eksekutif dan kenaikan gaji yang meningkat antara eksekutif dan pekerja rata-rata, masalah ini sekali lagi berada di garis depan perdebatan kebijakan publik. Selama bertahun-tahun, anggota parlemen telah men-tweak kode pajak untuk membatasi bentuk kompensasi eksekutif yang tidak disukai, sementara regulator telah meningkatkan jumlah perusahaan pengungkapan yang harus dibuat. Dalam Kongres saat ini, Rep Barbara Lee (D-Calif.) Telah memperkenalkan Undang-Undang tentang Tingkat Penghasilan Tahun 2011 (HR 382), yang akan mengubah Internal Revenue Code untuk melarang pemotongan kompensasi yang berlebihan untuk kompensasi karyawan penuh waktu yang ditentukan. Sebagai berlebihan jika melebihi 500.000 atau 25 kali kompensasi dari pegawai dengan bayaran terendah, mana yang lebih besar. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak pembatasan sebelumnya terhadap deductibility kompensasi, Internal Revenue Code Section 162 (m). Berbeda dengan sebagian besar perdebatan hari ini mengenai perlunya pemerintah federal untuk menaikkan pemasukan pajak, tujuan utama dari Bagian 162 (m), yang membatasi pengurangan pajak untuk kompensasi eksekutif, bukanlah untuk meningkatkan pendapatan tetapi untuk mengurangi kerugian, Kompensasi berbasis kinerja dengan kata lain, untuk melakukan sesuatu tentang kompensasi yang berlebihan yang diajukan kandidat presiden 1992 William Jefferson Clinton melawan. Makalah ini akan meninjau keefektifan ketentuan tersebut dalam mencapai tujuannya, dan memberikan informasi tentang berapa besar pendapatan yang telah diraih atau hilang karena pengurangan kompensasi eksekutif. Sehubungan dengan pengurangan kompensasi berbasis kinerja yang tidak berkinerja tinggi, banyak yang menganggap Bagian 162 (m) sebuah kegagalan, termasuk Christopher Cox, ketua Komisi Sekuritas dan Bursa Efek, yang sejauh ini mengatakan bahwa mereka termasuk dalam museum Konsekuensi yang tidak diinginkan Senator Charles Grassley (R-Iowa), ketua Komite Senat untuk Keuangan, bahkan lebih langsung lagi, mengatakan: 162 (m) rusak. Itu niat baik. Tapi itu benar-benar tidak bekerja sama sekali. Perusahaan merasa mudah untuk berkeliling hukum. Ini memiliki lebih banyak lubang daripada keju Swiss. Dan tampaknya telah mendorong industri pilihan. Orang-orang hebat ini bekerja dengan perangkat mirip jam Swiss untuk memainkan peraturan mirip keju Swiss ini. Sejak Bagian 162 (m) berlalu hampir 20 tahun yang lalu, penelitian akademis dan praktisi telah menunjukkan peningkatan kompensasi eksekutif yang dramatis, dengan sedikit bukti bahwa hal itu lebih terkait dengan kinerja daripada sebelumnya. Dalam makalah ini, kami memperkirakan bahwa deduksi perusahaan untuk kompensasi eksekutif telah dibatasi oleh ketentuan ini, dengan perusahaan publik membayar, rata-rata, tambahan 2,5 miliar per tahun untuk pajak federal. Namun, mereka terus mengurangi sebagian besar kompensasi eksekutif mereka, dengan deduksi ini membebani Treasury A. S. sekitar 7.5 miliar per tahun. Karena sebenarnya data pengembalian pajak adalah, berdasarkan undang-undang, rahasia, perkiraan kami agak tidak tepat, karena kami harus menyimpulkan pengurangan deduksi pajak dari kompensasi eksekutif dan status pajak perusahaan dari pengajuan publik. Temuan utama kami adalah: Perusahaan diperbolehkan untuk sepenuhnya mengurangi komponen kompensasi eksekutif yang memenuhi persyaratan IRS untuk memenuhi syarat sebagai 8220 kinerja berdasarkan.8221 Salah satu persyaratan tersebut adalah persetujuan pemegang saham. Namun, hanya informasi yang sangat umum yang diberikan kepada pemegang saham. Oleh karena itu, pemegang saham diminta untuk, dan biasanya melakukan, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerja itu menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana tersebut. Tuntutan kinerja, seperti opsi saham dan rencana insentif non-ekuitas, yang memenuhi persyaratan IRS untuk pengecualian 8220performance berbasis8221 sepenuhnya dapat dikurangkan. Gaji, bonus, dan hibah saham dikurangkan namun dikenai batas 1 juta. Pada tahun 2010 perkiraan kami adalah bahwa ada 27,8 miliar kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan. Sebanyak 121,5 miliar kompensasi eksekutif dapat dikurangkan selama periode 20072010. Kira-kira 55 persen dari total itu untuk kompensasi berbasis kinerja. Tampaknya perusahaan yang menyukai pajak tampaknya tidak peduli dengan pembatasan deduksi dan terus membayar gaji eksekutif yang tidak dapat dipungkiri. Jumlah eksekutif yang menerima gaji melebihi batas maksimum yang dapat dikurangkan dari 1 juta sebenarnya meningkat dari 563 di tahun 2007 menjadi 594 pada tahun 2010. Untuk semua hal Bagian 162 (m) dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, pemegang saham dan Departemen Keuangan AS Telah mengalami kerugian finansial. Kode tersebut tidak melarang perusahaan membayar kompensasi jenis apapun, mereka dilarang mengurangi jumlah tersebut pada SPT mereka. Hasilnya adalah penurunan laba perusahaan dan imbal hasil yang berkurang bagi pemegang saham. Dengan asumsi tarif pajak marginal 25 persen atas keuntungan perusahaan (perkiraan konservatif), pendapatan yang hilang dari pemerintah federal pada tahun 2010 dari kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan adalah 7 miliar, dan pendapatan federal yang terdahulu selama periode 20072010 adalah 30,4 miliar. Lebih dari separuh pendapatan federal yang terdahulu adalah karena subsidi pajak untuk gaji eksekutif 8.2201 Kompensasi eksekutif kemungkinan akan pulih dalam waktu dekat, melebihi tingkat yang terlihat pada tahun 2007. 1. Bagian Latar Belakang 162 dari Internal Revenue Code mencakup biaya perdagangan dan bisnis. Seperti yang dikemukakan di Bagian 162 (a), entitas diperbolehkan sebagai pengurangan semua biaya biasa dan wajib yang dibayarkan atau dikeluarkan selama tahun kena pajak dalam melakukan perdagangan atau bisnis apa pun, termasuk, sebagaimana tercantum dalam Bagian 162 (a) (1) , Tunjangan gaji atau kompensasi lain yang wajar untuk layanan pribadi benar-benar diberikan. Namun, sejumlah bagian dari Internal Revenue Codein khususnya, bagian 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6), dan 280 (g) membatasi deductibility kompensasi eksekutif. Diadopsi pada tahun 1993, Bagian 162 (m), yang berlaku untuk perusahaan publik, membatasi pengurangan kompensasi eksekutif menjadi 1 juta per individu yang tercakup, 1 dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang sesuai. Artinya, perusahaan dapat mengurangi 1 juta kompensasi berbasis kinerja per individu yang tercakup dan jumlah kompensasi berbasis kinerja yang tidak terbatas. Berbeda dengan Bagian 162 (m), bagian 162 (m) (5) dan 162 (m) (6) lebih baru dan ditargetkan secara sempit, mereka berlaku untuk peserta Troubled Asset Relief Program (TARP) dan perusahaan asuransi kesehatan. Mereka juga menetapkan batas yang lebih rendah pada potongan pajak yang diperbolehkan untuk kompensasi sebesar 500.000 per individu, tanpa perbedaan atau pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja. Bagian 162 (m) (5) diadopsi pada tahun 2008 dan berlaku untuk chief executive officer (CEO), chief financial officer (CFO), dan tiga pejabat tertinggi yang dibayar tertinggi dari entitas publik dan swasta yang menerima uang di bawah TARP. Bagian 162 (m) (6) mulai berlaku pada tahun 2013, dan batasannya berlaku bagi kebanyakan pegawai penyedia layanan kesehatan. Bagian 280 (g) tidak berlaku untuk pembayaran periodik kepada karyawan, melainkan untuk mengubah pembayaran kontrol.2 Jika jumlahnya sama dengan atau lebih besar dari tiga kali kompensasi individual Wajib Pajak rata-rata yang dipersyaratkan untuk lima tahun sebelumnya, perusahaan Kehilangan potongan pajak untuk pembayaran itu, dan orang tersebut dikenai pajak cukai 20 persen atas kelebihan pembayaran tersebut. Seperti pada bagian 162 (m) (5) dan 162 (m) (6), Bagian 280 (g) tidak mengandung pengecualian berbasis kinerja. Untuk membahas pengurangan deduksi kompensasi eksekutif, makalah ini akan berfokus pada Bagian 162 (m) karena jangkauannya yang lebih luas. Ingat, tidak terbatas pada sektor ekonomi tertentu, ini membatasi pengurangan kompensasi eksekutif di perusahaan publik menjadi 1 juta per individu yang tercakup, dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang sesuai. Untuk memenuhi syarat sebagai kompensasi berbasis kinerja, persyaratan berikut harus dipenuhi: Kompensasi harus dibayarkan semata-mata atas pertimbangan eksekutif yang mencapai satu atau lebih sasaran kinerja yang ditentukan oleh formula yang obyektif. Tujuan ini dapat mencakup harga saham, pangsa pasar, penjualan, biaya atau pendapatan, dan dapat diterapkan pada individu, unit bisnis, atau korporasi secara keseluruhan. Tujuan kinerja harus ditetapkan oleh komite kompensasi dari dua atau lebih direktur independen. Harus diungkapkan kepada pemegang saham dan disetujui oleh suara mayoritas dan Panitia kompensasi harus menyatakan bahwa sasaran kinerja telah dipenuhi sebelum pembayaran dilakukan. Sedangkan Bagian 162 (m) dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, penulis ini melihat beberapa kelemahan atau celah dalam kode. Mengenai persetujuan pemegang saham, perusahaan hanya perlu memberi para pemegang saham persyaratan paling umum saat mereka menyusun rencana kompensasi untuk mendapatkan suara. Pemegang saham diminta untuk, dan biasanya melakukan, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerja menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana tersebut. Rincian tersebut diserahkan ke komite kompensasi, yang harus menetapkan persyaratan paling lambat pada kuartal pertama tahun fiskal perusahaan. Yang juga bermasalah adalah jika persyaratan ini tidak terpenuhi, korporasi tidak dilarang membayar ganti rugi. Sebagai gantinya, dilarang mengurangi jumlah tersebut pada SPTnya. Hasilnya adalah penurunan laba perusahaan. Orang-orang yang menderita adalah pemegang saham di antara orang-orang yang sama, bahkan di hari pengungkapan kompensasi yang diperluas ini, tidak diberi rincian tentang rencana kompensasi eksekutif sebelum diminta memberikan suara pada mereka, juga tidak diberi informasi mengenai potongan pajak yang diambil atau dibatalkan . Pada Bagian 2, kita akan membahas komponen paket kompensasi dan membahas konsekuensi pajak masing-masing. Bagian 3 akan menggunakan informasi kompensasi eksekutif yang diungkapkan dalam pernyataan pernyataan kuasa perusahaan yang diminta, berguna untuk menilai bagaimana pengelolaan dibayar dan mengidentifikasi potensi konflik kepentingan, yang harus diajukan ke Komisi Sekuritas dan Bursa Efek AS (Formulir DEF 14A) untuk meringkas dan mengganti kompensasi Dilaporkan setiap tahun dari tahun 2007 sampai 2010 dan untuk membandingkan jumlah yang dilaporkan dengan yang benar-benar dapat dikurangkan oleh perusahaan tersebut. Bagian 4 akan memperkirakan kerugian pendapatan yang terkait dengan potongan tersebut. Makalah ini akan ditutup dengan Bagian 5, yang akan melihat kembali dampak dari ketentuan pajak ini, khususnya batasan deduksi dan pengaruhnya terhadap kompensasi eksekutif, dan berharap bagaimana kejadian terkini, seperti penerapan kata-kata Membayar kebijakan, akan mempengaruhi masa depan kompensasi eksekutif. 2. Komponen paket kompensasi eksekutif Sebelum kita dapat sepenuhnya mengeksplorasi konsekuensi dari Bagian 162 (m), kita perlu memahami paket kompensasi eksekutif. Oleh karena itu, bagian ini akan memperkenalkan komponen paket kompensasi, yang dirangkum dalam tabel yang berjudul 8220 Komponen kompartemen kompensasi, 8221 dan diskusikan konsekuensi pajak mereka kepada eksekutif dan perusahaan. Gaji adalah jumlah kompensasi tetap, mungkin terkontrak, yang tidak secara eksplisit berbeda dengan kinerja. Menurut definisi, gaji tidak didasarkan pada kinerja dan oleh karena itu tidak memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m). Konsekuensinya, kena pajak untuk eksekutif dan deductible untuk perusahaan (dikenai pengurangan deduksi) pada tahun yang dibayarkan. Perlu dicatat bahwa batasan deduksi 1 juta berlaku untuk semua kompensasi non-kinerja secara keseluruhan, tidak masing-masing komponen kompensasi tersebut. Jika perusahaan membayar gaji eksekutif 750.000, seluruh jumlah akan dikurangkan. Namun, jika membayar tambahan 500.000 dalam bentuk kompensasi non-kinerja lainnya, pengurangan total untuk kompensasi berbasis kinerja tidak terbatas hanya bisa menjadi 1 juta 250.000 tambahan tidak dapat dikurangkan. Kompensasi bonus dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Karena itu dikondisikan pada kinerja, ia sering dibayar setelah akhir tahun fiskal perusahaan. Dari sudut pandang karyawan itu kena pajak tidak di tahun yang akan datang, namun di tahun yang diterima. Bagi pengusaha, Peraturan Perbendaharaan 1.404 (b) -1T memungkinkan perusahaan yang menggunakan metode akuntansi akrual dapat menggunakan pengurangan pada tahun yang diperoleh jika seorang karyawan menerima kompensasi dalam 2,5 bulan setelah akhir tahun kena pajak majikan tahun 1982. Dengan kata lain, bonus dikenai pajak kepada eksekutif di tahun yang diterima, sementara dikurangkan (dikenai pengurangan deduksi) pada tahun yang diperoleh (dengan asumsi bonus dibayarkan dalam 2,5 bulan dari akhir tahun). Meskipun bonus secara teoritis merupakan penghargaan atas kinerja, namun tidak diberikan atau dibayar sesuai dengan rencana tertulis yang disetujui oleh pemegang saham, 3 dan oleh karena itu, penilaian tersebut tidak memenuhi syarat berdasarkan pada Bagian 162 (m). Kompensasi insentif insentif non-ekuitas Sama dengan bonus, kompensasi rencana insentif non-ekuitas dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Perbedaan antara keduanya adalah bahwa kompensasi kompensasi insentif non-ekuitas dibayar berdasarkan rencana tertulis, yang, untuk tujuan penelitian ini, kita akan berasumsi memenuhi persyaratan Bagian 162 (m) .4 Akibatnya, pembayaran di bawah ekuitas non-ekuitas Rencana insentif sepenuhnya dikenakan pajak kepada eksekutif pada tahun yang diterima dan dapat dikurangkan oleh perusahaan pada tahun yang akan diterima.5 Hibah saham Hibah saham terjadi ketika perusahaan memberikan saham kepada karyawan mereka.6 Mereka berbeda dari opsi saham karena mereka tidak memiliki harga pelaksanaan. Sedangkan opsi saham hanya memiliki nilai jika harga saham korporasi tersebut berada di atas harga pelaksanaan, hibah saham memiliki nilai asalkan harga sahamnya di atas nol. Akibatnya, hibah saham selalu bernilai lebih dari sekedar hibah opsi saham untuk jumlah saham yang sama. Namun, hibah saham tidak dibatasi atau dibatasi, sebagian besar hibah karyawan dibatasi. Misalnya, pembatasan mungkin karena eksekutif tidak dapat menjual sahamnya sampai dia bekerja untuk korporasi untuk jangka waktu tertentu (periode vesting yang khas adalah tiga atau empat tahun). Pembatasan juga dapat didasarkan pada kinerja. Misalnya, eksekutif akan kehilangan saham jika pendapatan andor return saham tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan.7 Setelah pembatasan ini berakhir, eksekutif memiliki kepemilikan penuh atas saham tersebut dan, tidak hadir dalam Bagian 83 (b) pemilihan, 8 akan Segera kenali penghasilan kena pajak yang setara dengan nilai wajar saham pada saat itu. Karena itu, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda. Deductibility dari hibah saham sebagai berbasis kinerja tergantung pada pembatasan tersebut. Artinya, jika pembatasan didasarkan pada kinerja, maka hibah saham mungkin memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m), 9 sedangkan jika batasannya berakhir hanya dengan berlalunya waktu, maka tidak demikian. Dalam beberapa tahun terakhir telah terjadi kecenderungan penggunaan yang lebih besar dari apa yang sekarang disebut sebagai saham kinerja, pada tahun-tahun sebelumnya, mereka merupakan minoritas hibah saham yang berbeda. Akibatnya, asumsi yang dibuat dalam makalah ini adalah bahwa sebagian besar hibah yang dibuat di tahun-tahun sebelumnya dan vesting dalam periode pengamatan tidak memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis Bagian 162 (m). Kemungkinannya adalah karena semakin banyak hibah yang berbasis kinerja, persentase dan jumlah dolar dari kompensasi eksekutif yang akan dikurangkan akan meningkat. Bahkan hibah saham berbasis kinerja, bagaimanapun, tidak perlu memenuhi persyaratan untuk dikurangkan. Pertimbangkan bagian berikut dari pernyataan proxy Intel Corporation 2012: Bagian 162 (m) kode pajak menetapkan batas 1 juta dari jumlah kompensasi yang mungkin dipotong Intel dalam satu tahun sehubungan dengan CEO dan masing-masing dari yang berikutnya. Tiga pejabat eksekutif yang paling mendapat kompensasi (tidak termasuk CFO). Kompensasi berdasarkan kinerja tertentu yang disetujui oleh pemegang saham tidak tunduk pada batasan deduksi ini. Intel menyusun Rencana Insentif Ekuitas tahun 2006 dengan maksud agar opsi saham yang diberikan berdasarkan rencana tersebut akan memenuhi syarat untuk dikurangkan dari pajak. Selain itu, untuk menjaga fleksibilitas dan meningkatkan kesederhanaan dalam administrasi pengaturan ini, kompensasi lainnya, seperti OSU, RSU, dan pembayaran tunai insentif tahunan dan setengah tahunan, tidak dirancang untuk memenuhi syarat untuk dikurangkan dalam pajak di atas kode pajak Bagian 162 ( M) 1 juta batasan. OSU yang dimaksud dalam bagian di atas adalah unit saham yang tidak berkinerja baik, yaitu berbasis kinerja, namun tidak dirancang untuk memenuhi syarat menurut Bagian 162 (m). Opsi saham Opsi saham memungkinkan pemegangnya untuk membeli satu atau lebih saham dengan harga pelaksanaan yang pasti selama periode waktu tertentu. Mereka memiliki nilai jika harga saham perusahaan pada saat latihan atau pembelian lebih besar dari harga pelaksanaan. Karena harga pelaksanaan biasanya ditetapkan pada harga saham pada tanggal pemberian, nilai tertinggi dari opsi tersebut bergantung pada kinerja harga saham perusahaan setelah tanggal pemberian. Artinya, mereka bisa sangat berharga saat harga saham naik secara dramatis, namun juga bisa kadaluarsa jika harga sahamnya turun. Seperti hibah saham, opsi saham biasanya diberikan kepada eksekutif dengan batasan. Pembatasan ini umumnya berakhir dengan berlalunya waktu. Sementara perusahaan dapat menambahkan kondisi kinerja ke opsi saham mereka, saat ini yang agak jarang terjadi. Seperti halnya hibah saham, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda untuk opsi saham. Namun, mereka berbeda dalam hibah saham yang dikenakan pajak pada saat berakhirnya pembatasan atau pembebasan, sedangkan opsi saham tidak dikenakan pajak sampai pemegang memilih untuk menggunakan opsi tersebut.10 Jumlah yang dikenakan pajak bukanlah nilai wajar dari saham yang diakuisisi, Namun elemen tawar atau diskon, yaitu selisih antara nilai wajar saham yang diperoleh dikurangi dengan exercise atau harga beli yang dibayarkan. Opsi saham dianggap berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 (m) jika memenuhi persyaratan minimal (misalnya persetujuan pemegang saham, opsi yang diberikan dengan harga pelaksanaan pada atau di atas harga pasar pada saat pemberian), karena pemegang opsi hanya dapat memperoleh keuntungan Dari pilihan jika harga saham meningkat. Dengan demikian asumsi yang dibuat dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi opsi saham sepenuhnya dapat dikurangkan dari perusahaan. Nilai apresiasi saham Meskipun tidak sepopuler opsi saham dan hibah, beberapa perusahaan memberikan hak penghargaan saham (HMEK). Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima kenaikan nilai saham tertentu dari saham biasa selama jangka waktu tertentu. Secara ekonomi, mereka setara dengan opsi saham, dengan satu pengecualian. Dengan opsi saham, eksekutif harus membeli dan kemudian menjual sahamnya untuk menerima keuntungannya. Dengan apresiasi saham yang tepat, korporasi hanya membayar eksekutif, tunai atau saham biasa, selisih harga pasar saat ini atas harga pelaksanaan. Dengan demikian eksekutif mampu mewujudkan keunggulan opsi saham tanpa harus membeli saham. Dalam banyak kasus, nilai apresiasi saham diberikan bersamaan dengan opsi saham dimana eksekutif, pada saat berolahraga, dapat memilih opsi saham atau apresiasi saham. Untuk tujuan pelaporan pernyataan-proxy, SAR digabungkan dengan opsi saham. Demikian pula, mereka diperlakukan seperti opsi saham untuk pajak termasuk bagian 162 (m) tujuan. Akibatnya, untuk analisis ini, SAR akan dimasukkan ke dalam kategori opsi saham yang lebih luas. Pensiun dan kompensasi ditangguhkan Kompensasi ditangguhkan adalah kompensasi yang diterima dalam satu periode namun ditangguhkan oleh eksekutif untuk diterima di masa mendatang. Jika memenuhi persyaratan Bagian 409 (A) dari Internal Revenue Code, pengakuan pajak juga dapat ditangguhkan sampai masa depan. Pensiun adalah bentuk kompensasi yang ditangguhkan (dicakup oleh beberapa bagian terpisah dari Kode Pendapatan Internal), dimana setelah pensiun dari perusahaan, karyawan tersebut menerima pembayaran atau serangkaian pembayaran. These payments may be defined by the pension plan (known as a defined benefit plan), or based upon the amounts accumulated in the employees personal retirement account (known as a defined contribution plan, one type of which is a 401(k)). If the payments are defined by the pension plan they can be based upon a number of factors including, but not limited to, number of years with the corporation, earnings while working, and level within corporation. Pensions can be structured in many ways for example, the payments can be fixed in amount, or they can be adjusted for inflation. Due to Internal Revenue Code limitations, executives are usually covered by more than one plan. That is, they participate in a primary tax qualified plan along with other employees, and have at least one supplemental non-qualified plan. The second plan is necessitated by Internal Revenue Code limitations on payments from a qualified plan. That is, in order to qualify for favorable tax treatment, the plan must be nondiscriminatory, that is, the benefits cannot be skewed in favor of highly paid employees, and the corporation cannot consider compensation in excess of a threshold, which was 250,000 for the year 2012 (Section 401(a)(17)), in determining pension benefits, nor make payments in excess of 200,000 (Section 415(b)). Most top executives make substantially larger sums. For tax purposes, both defined benefit and defined contribution plans are divided into qualified and non-qualified plans. With a qualified plan, the company can contribute or fund it currently, and take the corresponding tax deductions (above and beyond the Section 162(m) limitations), while the executive does not recognize taxable income until the future when he or she receives the payments. However, given the limitations discussed above, companies turn to non-qualified or supplemental executive retirement plans (SERPs) for the bulk of retirement payments to their executives. Because these plans are not qualified, they are unfunded, as funding would subject the executive to current taxation. To sum up, the bulk of pension and deferred-compensation payments are both taxable and deductible after retirement, at which point they are no longer disclosed in the corporate proxy statement. At that time, they will be fully deductible, as the then-retired executive will no longer be subject to Section 162(m). Thus, while the next section will discuss the amounts reported as increases in pensions and deferred compensation in the proxy statement, it will not incorporate any of those amounts when estimating the immediate tax consequences of executive compensation.11 All other compensation The proxy statement summary compensation table contains one other category, a catch-all category that encompasses everything not included in the prior headings: all other compensation. All other compensation includes items such as those infamous perquisites e. g. private airplanes, company cars, etc. For purposes of this paper, we assume that the amounts reported as all other compensation in the proxy statement are currently taxable to the executive and deductible by the company, subject to Section 162(m) limitations, as they are not performance-based. In the above summary chart, Components of the compensation package, we use the phrase 8220likely to be fully deductible8221 for a reason. As outsiders, drawing data from a large-scale database, we cannot determine precisely what is and what is not deductible. Note from above that performance-based compensation can qualify for full deductibility if the company meets the requirements set forth in the Internal Revenue Code. However, sometimes companies choose not to comply with those requirements. Consider the following excerpt from Goodyear Tire amp Rubber Companys most recent proxy statement: Tax Deductibility of Pay Section 162(m) of the Code provides that compensation paid to a public companys chief executive officer and its three other highest paid executive officers at the end of the year (other than its chief financial officer) in excess of 1 million is not deductible unless certain requirements have been satisfied. The Compensation Committee believes that awards under the Management Incentive Plan and the 2008 Performance Plan qualify for full deductibility under Section 162(m). Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants. Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear. 3. Executive compensation, 20072010 This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 20072010. As shown in Table 1 . the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard amp Poors Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individuals compensation is less than 100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible. Sample information Copy the code below to embed this chart on your website. Table 2 describes the various components of the compensation package for 20072010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the SampP 500 or the SampP 1500 companies as encompassed in Standard amp Poors ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in SampP 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167. Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars number of executives are below mean amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companiesexecutives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars number of executives are below aggregate amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e. stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives incomededucted from the companies8217 taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. New York Times , April 28. nytimes20120429businessapples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html Graham, John R. 1996. Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate. Journal of Financial Economics . vol. 42, no. 2, pp. 187221. Grassley, Chuck. 2006. Executive Compensation: Backdating to the FutureOversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits. Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. govimomediadoc090606cga. pdf Graham, John R. Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy. Journal of Finance . vol. 59, no. 4, pp. 15851618. Graham, John R. and Lillian Mills. 2008. Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data. Journal of Accounting and Economics . vol. 46, no. 23, pp. 366388. Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark. The Accounting Review . vol. 77 (October), pp. 9971018. Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. Bosses8217 Pay: How Stock Options Became Part of the Problem 8211 Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate. The Wall Street Journal, December 27. online. wsjarticleSB116718927302760228-search. html Stuart, Alix. 2011. Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining CFO, March 22. cfoarticle. cfm14563859 U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office. Appendix Table 1 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Buscar Co. Copyright copy 2017 MarketWatch, Inc. All rights reserved. Dengan menggunakan situs ini, Anda menyetujui Persyaratan Layanan. Kebijakan Privasi dan Kebijakan Cookie. Data Intraday yang disediakan oleh ENAM Informasi Keuangan dan tunduk pada persyaratan penggunaan. Data akhir dan akhir sejarah terkini yang disediakan oleh ENAM Informasi Keuangan. Data intraday tertunda per persyaratan pertukaran. Indeks SPDow Jones (SM) dari Dow Jones Company, Inc. Semua penawaran ada di bursa lokal. Data penjualan terakhir real time yang disediakan oleh NASDAQ. Informasi lebih lanjut tentang simbol NASDAQ yang diperdagangkan dan status keuangan mereka saat ini. Data intraday tertunda 15 menit untuk Nasdaq, dan 20 menit untuk bursa lainnya. Indeks SPDow Jones (SM) dari Dow Jones Company, Inc. Data intraday SEHK disediakan oleh ENAM Informasi Keuangan dan paling lambat 60 menit tertunda. Semua kutipan ada dalam waktu pertukaran lokal. MarketWatch Top Stories